Функционал HRM-систем

Согласно материалам Forrester Research, современные интегрированные HRM-системы содержат шесть основных функциональных блоков, которые отвечают за расчет заработной платы, учет сотрудников, рекрутинг, управление талантами, управление эффективностью и обучением, а также взаимодействие пользователей с системой.

Forrester Research, 2012

Если ранее эксперты Forrester выделяли три основных уровня в HRM - пользовательский, операционный и стратегический, то в 2012 году они существенно пересмотрели схему базовых блоков HRM систем. Теперь шесть блоков группируются несколько по другому принципу, представляя собой пользовательский уровень, уровень развития персонала, а также уровень базовых операций.

Ниже указанные уровни рассматриваются подробно:

Пользовательский уровень

Средства пользовательского взаимодействия

• Взаимодействие сотрудников с системой
• Взаимодействие менеджеров с системой
• Взаимодействие временных сотрудников в системой
• Средства коммуникации и контент
• Отчеты и анализ

Уровень развития персонала

Управление эффективностью и талантами

• Управление эффективностью сотрудников
• Планирование успеха
• Управление компетенциями
• Управление обучением
• Управление карьерным продвижением

Управление компенсационным процессом

• Структурирование заработной платы
• Формирование не денежных компенсаций
• Выплаты бонусов

Управление рекрутинговым процессом

• Планирование найма персонала
• Выставление вакансий
• Обработка заявок претендентов
• Адаптация новых сотрудников

Уровень базовых операций

Управление трудовыми ресурсами

• Контроль рабочего времени
• Анализ рабочего времени
• Контроль за сверхурочными

Базовые транзакционные процессы

• Запись и хранение данных о сотрудниках
• Управление выгодами
• Расчет заработной платы
• Управление позициями
• Соблюдение законодательных и регулятивных требований

Как видно из представленной схемы, развитие средств управления человеческим капиталом, куда относится управление талантами, развитие сотрудников и их обучение, а также менеджмент эффективности персонала, оказало радикальное внимание на понимание того, что есть HRM система. Сегодня подобные инструменты рассматриваются как неотъемлемая часть HRM платформ, предоставляемых крупными вендорами. Метавселенная ВДНХ 3.3 т

Ниже представлена схема Forrester Research в оригинале.

Forrester Research, 2012

Наиболее востребованные функции

По данным исследования TEC^[1] за 2012 год, в плане выбора функционала HRM систем действительно наметился серьезный сдвиг в пользу средств управления человеческим капиталом.

Топ 20 наиболее востребованных функций HRM систем

TEC, 2012

Наиболее востребованные функциональные блоки систем управления персоналом представлены на диаграмме ниже. Как следует из нее, наряду с непосредственно управлением сотрудниками (востребованности - почти 70%), на втором месте, опережая расчет заработной платы (45%) следует управление эффективностью сотрудников (53%). Для сравнения, аналитические функции находятся примерно посредине рейтинга (чуть более 30%), а, казалось бы, такой востребованный блок функций как управление компенсациями оказался наименее востребованными (около 4%).

По прогнозам CedarCrestone^[2] на 2012 год и далее, в ближайшие три года три функциональных области HRM покажут максимальный прирост: аналитика и планирование использования рабочей силы (142%), социальные инструменты HRM (81%) и доставка сервисов (57%). Также большую роль будет играть внедрение инструментов планирования успеха и развития карьеры, а также управление талантами.

Наиболее востребованные функции HRM в 2012-2015 годы

CedarCrestone, 2012

Аналитика и планирование рабочего процесса: вендоры ответят на потребность пользователей в более продвинутых средствах анализа и планирования рабочего процесса. Например, компания Peoplefluent с этой целью приобрела разработчика аналитических инструментов Aquire. Компании постепенно будут приближаться к пониманию того, какие именно измерения им потребуется анализировать и для решения каких бизнес-задач. Им также предстоит решить задачу интеграции данных HRM систем и систем управления талантами как минимум с финансовыми данными из других источников.

Социальные инструменты HRM становятся неотъемлемой частью платформ управления персоналом. Такие инструменты позволяют организациям улучшить и упростить пользование системами для конечных пользователей, причем применение социальных инструментов в сфере управления персоналом может быть самым широким.

Доставка сервисов означает, что вендорам придется серьезно поработать над интерфейсами решений для конечных сотрудников и кадровых менеджеров. Невозможность конечных пользователей освоить работу с системой часто является причиной для замены HRM платформы. Более эффективный пользовательский опыт может быть обеспечен не только за счет социальных инструментов, как уже было сказано выше, но и мобильных функций.

Примечания