Алексей Дмитриев, VK Цифровые технологии - о перспективах развития HR-tech решений

Алексей Дмитриев: Сейчас автоматизация HR-процессов актуальна как никогда. Дистанционный режим работы перестал быть привилегией и трансформировался в уже сложившуюся норму. Кроме того, продолжают доминировать и заявленные на государственном уровне тренды на цифровизацию. Я думаю, что из-за изменения формы взаимодействия между сотрудниками, мы видим активный рост спроса на системы класса HRM.

К нам, как к вендорам, приходит все больше запросов на проекты по цифровизации HR-процессов. Основные — автоматизация сервисов, выстраивание внутренних коммуникаций и управление талантами. Выросла востребованность продуктового подхода: теперь компаниям важно, чтобы используемые ими технологии помогали сотрудникам — прогнозировали выгорание, были удобным инструментом коммуникации и взаимодействия.

Раньше для каждого HR-процесса, а также адаптации и коммуникации внедрялись отдельные продукты. Это привело к «зоопарку» систем, так как все приложения разные, часто не интегрируются между собой, а возможности собирать HR-аналитику очень ограничены. Сегодня все процессы можно вести с помощью единой платформы класса HRM-систем и в режиме одного окна, объединяя все задачи в одном месте.

Алексей Дмитриев: Найм и онбординг сотрудников, управление вовлеченностью персонала и повышение его продуктивности, внутренние коммуникации, обучение и развитие – наверное, это основные вопросы, с которыми разные компании приходят к нам. Задача HRM-систем объединить это все в одном месте и автоматизировать рутинные процессы, которые уже существуют.

Например, в VK People Hub каждый модуль системы решает различные бизнес- и HR-задачи, а набор инструментов зависит от роли сотрудника. Так, модуль Social agent помогает выстраивать систему коммуникаций в компании, управлять вовлеченностью и быстрым взаимодействием между сотрудниками и подразделениями. У него широкие возможности по геймификации и нематериальной мотивации персонала, а также большой набор функциональных элементов: организационная структура организации, новостная лента, профиль сотрудника, календарь мероприятий, раздел блогов и профессиональных сообществ, сбор инициатив.Обзор российского рынка банковской цифровизации: импортозамещение, искусственный интеллект и собственные экосистемы 6.4 т

Сервисный модуль – это, по сути, HR-сервисы для персонала. Он позволяет, например, заказать различные справки, просмотреть расчётный листок, даты следующей выплаты, оформить отпуск и командировки. В модуле доступен просмотр информации по личному ДМС плану, управление заместителями, бронирование рабочих мест в офисе и другие необходимые сервисы и услуги для сотрудников.

Третий модуль системы, отвечающий за управление талантами, призван облегчить принятие решений руководителем и HR-специалистом на основании отображаемых данных. С его помощью можно управлять процессами целеполагания, адаптации, обучения, оценки сотрудников, выполнения поручений и индивидуальных планов развития. Система имеет мощный аналитический инструмент построения дашбордов и отслеживания динамики по различным HR-процессам

Помимо этого, мы можем настраивать всевозможные интеграции с системами клиента и стремимся превратить «зоопарк решений» в единую ИТ-экосистему с общим окном для пользователя, чтобы переключение между платформами и сервисами было незаметным. Состав и функциональные возможности конечного решения зависят от потребностей и специфики бизнеса заказчиков.

Алексей Дмитриев: Я думаю, HRM-системы подходят для самых разных отраслей. Так, среди наших клиентов есть крупнейшие государственные и enterprise компании, а также отраслеобразующие предприятия России. Как правило, все они входят в топ-50 работодателей страны по численности персонала. Такие заказчики отличаются особой требовательностью к информационной безопасности и возможностям сложных интеграций с корпоративными информационными системами. Также из-за неоднородности персонала и обширной географической распределенности им важно, чтобы сервисы выдерживали высокую пользовательскую нагрузку и были настроены под разные категории сотрудников.

Однако, методология построения HR-процессов во всех компаниях, как правило, разная. К тому же, всегда что-то одно «болит» больше, чем все остальное, поэтому, в своих проектах мы отталкиваемся от требований заказчика. Часть функциональности в системе построена по типу конструктора из модулей, мы внедряем их по очереди или только какой-то один – в зависимости от потребности клиента.

Например, в Росатоме внедрен личный кабинет сотрудника и «Сеть профессиональных сообществ» — это персонализированное название социального модуля. В компании Лукойл наше решение представлено в виде Внутрикорпоративного портала и системы Управления эффективностью персонала, а Россети на базе нашего решения развивают корпоративное мобильное приложение.

Алексей Дмитриев: Если говорить о результатах в цифрах, то по нашим данным после внедрения инструментов трансформации, клиенты отмечают повышение уровня доверия и вовлеченности персонала. На 45% сокращается время, которое сотрудники проводят во внешних соцсетях и для эффективной работы высвобождается более часа в день. В ходе заказного исследования Happy Job сравнивались результаты двух подразделений с разницей в вовлечённости в 7 процентных пунктов. Подразделение с худшим показателем теряло на 26% клиентов больше.

У нас гибкая система оценки эффективности проекта, мы регулярно собираем обратную связь от заказчика и пользователей, проводим фокус-группы и выявляем зоны для улучшений. Среди главных показателей использования решения отслеживаем уровень востребованности продукта у пользователя (DAU, WAU, MAU, Sticky factor), уровень и индекс удовлетворенности (SCI, NPS), уровень лояльности и другие метрики.

Для примера озвучу несколько цифр, говорящих об эффективности применения наших решений внутри VK: индекс MAU посещения корпоративной соцсети Интранет составляет 95%, индекс WAU посещения Личного кабинета – 23%, цели своего подразделения знает 81% сотрудников, у платформы дистанционного обучения 82% активных пользователей.

Один их наших отраслеобразующих клиентов отметил, что в течение месяца после запуска решения в корпоративной социальной сети зарегистрировались 10 000 сотрудников, которые создали порядка 300 профессиональных сообществ. Также корпоративные пользователи высоко оценили удобство Личного кабинета с кадровыми сервисами – по результатам опроса средний балл удовлетворенности составил 4,7 из 5.

Скажу по опыту, что проекты не завершаются сдачей решения в промышленную эксплуатацию. Важно сопроводить внедрение определенными организационными изменениями, вовлечь конечных пользователей в работу с новыми инструментами. Поэтому мы сформировали в продуктовой команде центр такой экспертизы и предлагаем своим заказчикам соответствующие консалтинговые услуги.

Алексей Дмитриев: Сегодня у платформы более 3 миллионов пользователей: это сотрудники таких компаний как Росатом, Россети, Лукойл, Тинькофф, ПЭК. Отмечу, что прообразом продуктового решения VK People Hub стало собственное внутрикорпоративное решение, которым сейчас пользуются все сотрудники VK. Благодаря этому у нас есть хорошая возможность развивать продукт, используя собственный внутрикорпоративный опыт.

Мы регулярно собираем аналитику по рынку, участвуем и проводим тематические проекты по изучению спроса на HR-продукты, чтобы своевременно и даже превентивно отслеживать востребованность той или иной функциональности.

Сегодня, достигнув определенного уровня продуктовой зрелости, мы начинаем работать с предприятиями из сегмента среднего бизнеса с меньшей численностью персонала. Как правило, им достаточно стандартных инструментов с быстрым развертыванием «из коробки».

В планах наращивание конкурентных преимуществ за счет развития функциональности рекомендательных и поисковых сервисов с алгоритмами машинного обучения, расширение имеющихся возможностей системы, развитие конструктора процессов и формирование оптимальных «коробочных» решений для среднего бизнеса.