Тренды российского рынка HR-tech

Основная статья: Тенденции ИТ-рынка России

2023

Технологические тренды

Рыночные тенденции определяют выбор технологий и архитектурных принципов построения информационных систем для автоматизации и цифровизации HR-процессов. Так, в соответствии с курсом на импортозамещение, чаще других заказчики выбирают программные продукты или продукты, разработанные на базе Open Source. И таким образом переходят на российский стек, то есть на использование СУБД с открытым кодом, а также отечественных баз данных и ОС, отмечает Евгений Кучик, заместитель директора «БОСС», компания Sl Soft.

По словам Кирилла Дьякова, управляющего партнера Mirapolis, тема импортонезависимости являлась основополагающей в 2023 году. Клиенты стали оценивать риски, связанные с поставщиками – для них стало важно получить возможность и гарантии того, что в критичной ситуации они смогут сами поддерживать и развивать технологическую платформу. Это особенно критично для крупных проектов с бюджетом в десятки или сотни миллионов рублей, уточняет он. Бизнес уходит в облако: стратегии и подходы

Рост интереса клиентов к комплексным решениям проявляется в запросах крупных компаний на построение систем с высокой степенью централизации. По словам Е. Кучика, сегодня заметно стремление заказчиков к переходу от микросервисов в ИТ-ландшафте к организации и управлению единым цифровым опытом сотрудника.

Если раньше вендорами и интеграторами предлагалось множество программ для автоматизации каких-то отдельных HR-функций, то теперь есть стремление объединить их. Это удобно с точки зрения интерфейса, обслуживания и интеграции, − отмечает эксперт.

В том, что объединение всех систем в одну – самый актуальный тренд, с ним согласен Алексей Вагин.

Необходимость централизации всех бизнес-процессов управления кадрами и их развития, как тренд очевидно связана с переносом фокуса бизнеса с привлечения новых сотрудников на удержание уже имеющихся.

Чтобы справиться с кадровым голодом, работодателям нужно в деталях знать, каковы потребности сотрудников, в каких дополнительных знаниях или поддержке они нуждаются − так можно оперативно подключиться и помочь человеку в достижении его целей, − поясняет Екатерина Худобко, HR-директор системного интегратора Navicon.

Но, по ее словам, сегодня на рынке не хватает инструментов, позволяющих комплексно подойти к автоматизации процессов в HR.

Большинство существующих ИТ-продуктов закрывает лишь отдельные участки HR-цикла. Чтобы выстроить процесс от точки до точки, приходится собирать целый «зоопарк» решений», − констатирует она.

На решение задачи комплексной автоматизации всех HR-процессов направлено новое веб-ориентированное приложение «1С:Персонал», для бета-тестирования которой Фирма 1С набирает участников. Его бета-версия, отмечает Леонид Бродский, директор компании «1С-Корпоративные системы управления», была выпущена в конце сентября 2023 года, а ее тестирование продлится до конца марта 2024 года.

А до тех пор заказчиками становятся востребованы разнообразные интеграционные решения. Как отмечает Дмитрий Сысоев, директор департамента управленческого консалтинга компании НОРБИТ (входит в группу ЛАНИТ), 2023-й проходит под лозунгом интеграции. Наибольший и быстрый эффект получают компании, которые смогли интегрировать под свои задачи разрозненные инструменты, имеющиеся на рынке.

Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink, уточняет, что комплексное решение должно строиться на микросервисной архитектуре.

Идея заключается в том, что на одну платформу `нанизывается` множество профильных сервисов, каждый из которых клиент может поменять в любую минуту. В связи с этим, я думаю, будет расти число новых HR-tech стартапов, − отмечает он.

Среди технологических трендов лидирует искусственный интеллект, облегчающий работу человека, считает Максим Корниенко, директор по развитию направления HR Tech компании-разработчика отечественного ПО НОТА (Холдинг Т1). При этом ИИ не исключает сотрудника, а помогает ему настраивать процессы и экономить время. Также, по его словам, развивается и предиктивная аналитика, которая, например, может предсказывать потенциальное увольнение людей в результате выгорания.

Сейчас ей не так активно пользуются, однако на это просто нужно время — не все пользователи пока к ней готовы, - поясняет эксперт.

Ну, и нельзя не сказать о том, что в 2023 году в программных средствах автоматизации и цифровизации HR-функций и процессов нашлось место для нейронных сетей и компьютерного зрения. По словам Сергея Ахметова, гендиректора HR-tech-компании "Поток", к примеру, ChatGPT включает поддержку в процессах подбора, онбординга и адаптации сотрудников. Эта нейросеть эффективно создает описания вакансий, должностные инструкции и устанавливает типичные цели, а также с успехом применима для составления различных тестов и опросов для проверки как профессиональных, так и софт-навыков. Помимо этого, она анализирует показатели вовлеченности, удовлетворенности и лояльности. Еще одна нейронная сеть − Midjourney часто используется в учебных целях, таких как создание обучающих курсов по структуре компании или повышение профессиональных навыков сотрудников. А технологии компьютерного зрения помогают применять методы идентификации личности на собеседования.

Используя компьютерное зрение, можно применять методы идентификации личности на собеседованиях, а также оценивать эмоции и настроение кандидатов по видео или фотографии.

Аналитику данных и принятие решений на ее основе тоже стоит выделить отдельно.

Все HR-процессы - оценка, развитие, выполнение KPI и другие должны опираться на данные − их требуется много, и они должны быть детализированы, − убежден Артур Захарян, директор по стратегии Websoft.

И в этом с ним согласно большинство экспертов.

Перспективные технологии

Какие функции управления кадровым потенциалом будет важно перевести «на цифру» компаниям в ближайшем будущем? В перечне, составленном из ответов экспертов, подбор и адаптация персонала, обучения, управления задачами и эффективностью, оценка вовлеченности, программы благополучия, а также коучинг и наставничество.

В будущем мы видим перспективу развития C&B-направления, всего что связано с автоматизированным бюджетированием, премированием сотрудников и аналитикой, − поясняет Валерия Теняева, директор по управлению персоналом Nexign. − Тому есть несколько причин. Во-первых, часть компаний по-прежнему ведет расчеты в excel-таблицах, где велика вероятность человеческой ошибки. Во-вторых, в России пока нет комплексного HR-решения, которое бы полноценно заместила иностранных вендоров в этом направлении.

У компании Nexign уже есть успешный опыт разработки подобных модулей для собственных внутренних задач. И такая функциональность включена в план развития флагманского решения Neon HRM.

Кроме того, отмечает эксперт, сейчас происходит переосмысление самоидентичности HR. Функция перестает быть вспомогательной и становится бизнес-партнером, который вносит вклад в формирование глобальной стратегии.

Для воплощения новых HR-инициатив нужны инструменты, которые не требуют лишних затрат и доработок с привлечением разработчиков. Именно поэтому все больше будут востребованы программные продукты с подходом low-code и no-code. В Neon HRM мы уделяем внимание тому, чтобы HR-специалисты сами могли править все, что хотят и гибко настраивать систему под свои задачи, − заявляет Валерия Теняева.

В компании «1С-КСУ» в фокусе развития программных продуктов для цифровизации HR-функций видят удобство сервисов для сотрудников; информационная безопасность, дружелюбность интерфейсов, отказ от бумажного кадрового документооборота в пользу КЭДО, новые интеграции с порталом госуслуг и с сервисами банков, отмечает директор компании Леонид Бродский.

Предпочтительной для рынка и заказчиков эксперты видят цифровизацию «в ширину».

Это значит, что под одним `зонтиком` мы увидим полноценные talent management системы, корпоративные порталы, широкий выбор сервисов самообслуживания сотрудников и КЭДО.

И это могут быть как комплексные решения классов HRM/HCM, так и интегрированные между собой платформы разных компаний с единым интерфейсом управления и надстройкой в виде модуля аналитики.

С точки зрения новых технологий, то при дальнейшей цифровизации HR-функции должно найтись место для искусственного интеллекта, в том числе генеративного и связанных с ним нейросетей, систем распознавания, а также машинного обучения.

Пока конкретные примеры их использования несистемные и остаются либо на грани экспериментов, либо очень локальными задачами автоматизации, − констатирует Евгений Кучик.

Но время возьмет свое. И, как прогнозирует Сергей Ахметов, в перспективе 3-5 лет мы увидим, что технологии искусственного интеллекта станут важными помощниками в российских HR-отделах.

Мы ожидаем, что проникновение технологий искусственного интеллекта и bigdata в HR Tech решения будет значительно более глубоким. Сейчас мы в самом начале этого пути – провайдеры только начинают использовать ИИ для скоринга кандидатов, различных ботов, обучении персонала. Далее решения для цифровизации будут уже не столько помогать автоматизировать процессы, но больше позволять проводить их цифровую трансформацию. Цифровые решения будут сами вырабатывать и предлагать руководителям критерии продвижения сотрудников, номинировать сотрудников на ключевые должности, формировать кадровые резервы, строить эффективные программы обучения с учетом особенностей конкретного сотрудника и многое-многое другое, - отмечает Кирилл Дьяков (Mirapolis).

Возвращаясь к началу обзора, можно сказать, что концептуально российский рынок HR-tech развивается в русле мировых тенденций. Его игроки видят запросы заказчиков на комплексные решения в области цифровизации процессов и функций HR и интеграционные платформы. И уже некоторые из них уже активно двигаются в этих направлениях.

2022: Технологические тренды в развитии решений для цифровизации HR-процессов

Осенью 2022 года TAdviser провел опрос российских вендоров и интеграторов систем для цифровизации HR-процессов и выяснил ключевые направления разработки таких решений. Основным драйвером развития на этом рынке стало государство, которое на законодательном уровне предоставило право работодателям и работникам обмениваться документами в электронном виде. Для того, чтобы компании-заказчики могли этим правом воспользоваться, поставщики HRM-систем готовятся обеспечить его поддержку в своих продуктах. И реализация этого функционала для многих из них сейчас самый актуальный вопрос.

Другая, не менее важная задача – планирование миграций с зарубежных решений на российские информационные системы, автоматизирующие подбор, адаптацию и оценку персонала, а также управление талантами. Решение этой задачи необходимо для минимизации риска потери базовой информации о сотрудниках и данных об их развитии, а также нарушений в ходе отлаженных бизнес-процессов в сфере HR.

Сервисный функционал HRM-систем развивается в сторону мобильности и массового доступа к нему работников.

Наиболее актуальным становится то, что позволяет поддерживать активное взаимодействие с сотрудниками, работающими в дистанционном режиме. Например, современные сервисы самообслуживания дают возможность работникам самостоятельно оформлять заявки и документы через HR-порталы. Подобный функционал можно использовать на планшете или смартфоне, он позволяет всегда быть «на связи» и активно работать из любого места, где есть интернет, − констатирует Михаил Гусев, заместитель генерального директора компании «БОСС. Кадровые системы».

Еще один тренд направлен на персонализацию коммуникаций работодателя и работников. Он реализуется с помощью сервиса личного кабинета работника, в который ему приходят расчетные листки, информационные сообщения и, что важно, электронные документы, например, о прохождении повышении квалификации, прохождении курсов.

При этом внедрение новых модулей в систему HRM должно предполагать сохранение сквозной функциональности, отмечает Роман Кунгуров, руководитель проектов по внедрению HRM-систем компании НОРБИТ (входит в группу ЛАНИТ). И тут главной задачей, требующей дополнительного времени и бюджета, станет интеграция лоскутных решений друг с другом. В качестве отдельного тренда эксперт выделил упрощение интерфейса систем, который становится все более адаптивным и ориентированным на удобство пользователей, максимально user-friendly, привычным нам, например, по соцсетям.

Для того, чтобы оставаться в тренде, разработчик периодически должен проверять дизайнерские решения с точки зрения UX и UI: глубоко исследовать пользовательское поведение и взаимодействие с интерфейсом, исправлять недочёты или вносить улучшения, − дополняет его Алексей Дмитриев. – Сейчас VK People Hub не отходит от сложившихся паттернов использования интерфейсов VK или «Одноклассников» и в целом привычны пользователям, а в планах наращивание конкурентных преимуществ за счет развития функциональности рекомендательных и поисковых сервисов с алгоритмами машинного обучения, расширение имеющихся возможностей системы.

Также, по его словам, компания направляет усилия на развитие конструктора процессов и формирование оптимальных «коробочных» решений для среднего бизнеса.

Одновременно с новыми тенденциями не теряют своей актуальности и ряд уже известных технологических трендов. По-прежнему востребованы HRM-системы с углубленными аналитическими возможностями, в том числе предиктивной аналитики. Также, по словам Василины Соколовой, основателя и CEO SaaS-платформы HRBox, сохраняется запрос рынка на автоматизацию глобальных рутинных задач (адаптации, обучения, развития). Кроме того, высока заинтересованность компаний-заказчиков в «конструкторной» сборке решения под себя без дополнительной разработки.

Вместе с тем из-за потерь в автоматизации базовых процессов, большой фокус делается сейчас именно на восстановление возможностей до уровня «до 24 февраля», − заключает эксперт.

2021

Пандемия оказала существенное влияние на многие классы ИТ-систем. Не остались в стороне и решения для управления персоналом. Переход сотрудников на удаленку потребовал расширения возможностей систем в области дистанционного решения различных вопросов, связанных с кадровыми процессами. Помимо этого, все более востребованными становятся аналитические и интеллектуальные возможности HR-систем. От них ждут прогнозирование будущих событий в кадровой сфере и их влияние на результаты деятельности компании.

Рассмотрим эти и другие тенденции, о которых говорят участники рынка, более подробно.

Расширение возможностей дистанционного самообслуживания

Один из актуальных трендов пандемийного периода связан с расширением поддержки удаленных сотрудников и возможностью дистанционного оформления большинства внутренних документов, управлением базовыми процессами, отсутствием необходимости физически предоставлять и подписывать документы.

Cовременные сервисы самообслуживания дают возможность работникам самостоятельно оформлять заявки и документы через HR-порталы. Подобный функционал можно использовать на планшете или смартфоне, он позволяет всегда быть «на связи» и активно работать из любого места, где есть интернет.

Помимо этого, компании начинают внедрять голосовые и чат-боты. Уже сейчас можно заказать справку, копии документов, организовать командировку без общения с живым сотрудником.

Роботизация HR-процессов

Технологии уже начали отнимать рутинные задачи у HR-специалистов и передавать их функции информационной системе. Для процессов с повторяющимися, регламентированными действиями лучше всего подходит роботизация.

Как пример, можно привести подачу заявления на отпуск, которое идет по цепочке согласований, и в итоге будет утверждено или отклонено. В этом процессе сама HRM-система, такая как наш БОСС-Кадровик, становится участником, контролером и проводником процесса. В систему заложен механизм движения кадровых процессов по статусам и состояниям, где у каждого процесса есть своя модель действий при их смене. Программные ограничения определяют, насколько правильно сформированы заявки, а их маршрутизация осуществляется системой автоматически на основании правил организаций. Таким образом, программа осуществляет роботизированные проверки контента, и не выпускает ни пользователя, ни согласующего за рамки валидности, запрограммированной в проверках. Функция утверждения согласованной заявки HR-менеджером уже становится вырожденной, ее можно исключить, передав системе полномочия утвердить, разнести данные по регистрам учета и создать пакет документов на тот же отпуск, о котором мы говорим, - рассказывает Евгений Кучик, генеральный директор «БОСС. Кадровые системы».

Вовлечение персонала в кадровые процессы компании

Еще одна важная тенденция в сфере HR-менеджмента связана с концепцией HR-Zero, подразумевающей вовлечение персонала в кадровые процессы компании. Её суть заключается в максимальной автоматизации ключевых HR-процессов компании и передаче части функций HR-специалистов линейным руководителям.

Что дает движение в сторону HR-Zero? Во-первых, это экономия не только трудовых ресурсов, но и времени. Во-вторых, порядок — правила организации будут формализованы в системе, что гарантирует отсутствие ошибок, да и скорость прохождения станет не сравнимой с бумажным документооборотом. Сотрудники компании становятся участниками бизнес-процессов, управление смещается к непосредственным руководителям, возникает доверие к работодателю и появляется некий технологический имидж компании. Всё это поднимает ту самую эмоциональную составляющую, называемую «вовлеченностью и мотивацией». Этот новый тренд связан с невероятным рывком цифровой трансформации бизнеса, с возможностью уже сейчас полностью делегировать HRM-системе предприятия выполнение большинства рутинных функций HR-менеджера, - объясняет Евгений Кучик.

Использование интеллектуальных технологий в HR-процессах

Глубокое и качественное применение приобретают технологии на базе искусственного интеллекта (ИИ). Он используется при подборе персонала, определяя наиболее подходящих кандидатов для дальнейшего поиска в полуавтономном режиме. Кроме того, предпринимаются первые попытки использовать искусственный интеллект в области обучения, чтобы определять наиболее эффективные пути развития и находить профили наиболее эффективных сотрудников.

В рамках адаптивного обучения система может анализировать показатели способности сотрудника к обучению и предлагать учебные материалы в адаптированном индивидуальном формате. Далее анализируется эффективность сотрудника в соответствии с компетенциями, которые необходимо развивать в контексте программ обучения, и с учетом этого формируются программы обучения для других сотрудников, - поясняет генеральный директор «Национальной платформы» Андрей Зарипов.

Использование больших данных для построения прогнозных моделей

Еще одно нововведение связано с накоплением большого объема данных о сотрудниках и их дальнейшим использованием при решении задач в области управления человеческим капиталом на основе прогнозных моделей. Эти модели строятся с использованием машинного обучения и статистических методов на собранных объемах исторических данных, выявляя скрытые зависимости и закономерности поведения персонала. Системы позволяют прогнозировать будущие события в кадровой сфере и их влияние на результаты деятельности компании.

Например, такие системы помогут спрогнозировать потерю производительности персонала из-за снижения лояльности или выгорания и даже предотвратить этот процесс. Они помогут найти сотрудников, которые в наибольшей степени подвержены риску увольнения, и своевременно принять меры для удержания, повышения их вовлеченности и удовлетворенности. Анализ больших данных и прогнозная аналитика будут широко использоваться в процессах определения вероятности увольнений, прогнозов текучести кадров, решения задач повышения точности постановки целей и т.д., - считает Андрей Зарипов.

Уход от больших монолитных систем

Ряд экспертов к числу ключевых трендов относит уход от больших монолитных систем. Как отмечает Юлия Филаткина, руководитель направления по внедрению систем управления персоналом компании «Норбит», в монолитных системах, с одной стороны, можно автоматизировать различные направления деятельности предприятия, но с другой - заказчик может столкнуться с серьезными ограничениями.

Все движется в сторону небольших целевых систем. Так можно выбрать лучшие решения в своем классе. Кроме того, такой подход позволяет значительно гибче подстраиваться под нужды заказчиков, - считает Юлия Филаткина.

Распространение WFM-систем в новых отраслях

WFM-системы отвечают за прозрачность отношений и управления персонала на всех уровнях взаимодействия: это учет и мониторинг занятости персонала, управление проектами, мониторинг рабочего времени и формирование табелей учета рабочего времени, контроль за ресурсами в рамках логистики производства ремонтного обслуживания и даже оценка местонахождения сотрудника. Все это вкупе позволяет снизить сверхурочные расходы, повысить эффективность работы, оценить квалификацию персонала.

Решение таких задач востребовано у компаний широкого спектра отраслей: от ритейла до организаций с территориально-распределенной офисной сетью или большим штатом удаленных сотрудников. При этом актуальность WFM-решений в последние годы объясняется трансформацией потребительского опыта, ростом ритейла как в офлайн, так и онлайн формате. Кроме того, помимо ритейла эти системы традиционно пользуются спросом в финансовой и банковской отраслях, телекоммуникациях. Эффект от внедрения WFM-решений заключается в оптимизации затрат на фонд оплаты труда (ФОТ) при сохранении управляемого уровня клиентского опыта.

Мы ожидаем развития этих систем для улучшения опыта сотрудников, а также постепенного проникновения решений в промышленные компании, - отмечает Алексей Петунин, исполнительный директор SAP CIS.

В «Эквио» наблюдают всплеск интереса к WFM в таких сегментах как ритейл, транспортная логистика и услуги пеших курьеров. В компании также замечают, что им уже наступают на пятки промышленность и телеком.

Спрос интереса в этих сегментах экономики на WFM-системы стабильно растет. Теперь каждой крупной компании, в которой часть сотрудников трудится удаленно, важно не только иметь такие системы, но и постоянно расширять количество пользователей. В том числе за счет подключения к системе новых отделов или филиалов, клиентов и подрядчиков на аутсорсинге. Для заказчиков WFM-системы – наглядный инструмент для принятия каких бы то ни было быстрых решений, связанных с управлением персоналом, его нагрузкой и мотивацией, - объясняют в компании.

Юлия Филаткина, руководитель направления по внедрению систем управления персоналом компании «Норбит», добавляет, что WFM-системы уже интегрируются со считывателями биометрических данных, что позволяет допускать сотрудника к работе, даже если тот забыл пропуск, а также контролировать посещения. Также активно они интегрируются с системами геймификации, в которых сотрудники в игровой форме видят свои цели и пути к их достижению.

Другие тенденции

Алексей Петунин, исполнительный директор SAP CIS, помимо расширения поддержки удаленных сотрудников, рассказывает еще о трех тенденциях. Во-первых, это цифровая рабочая среда, построенная на интерфейсах социальных сетей и мессенджеров, в которой объединяются обучение, адаптация, управление знаниями и внутренние коммуникации. Во-вторых, эффективность и оплата за результат. Процесс управления эффективностью адаптируется под новые условия. Это сквозной процесс от управления эффективностью до выплаты зарплаты, включает также управление вознаграждением в распределенных коллективах.

Тут стоит рассказать о компании BIOCAD, у которой в связи с активным ростом бизнеса появилась потребность построить единую прозрачную и понятную систему управления персоналом, которая охватывает все HR-процессы. Каждый сотрудник знает и видит в системе свою цель, понимает критерии эффективности и может оценивать прогресс. Кроме этого, в компании запущена уникальная система мотивации персонала, - рассказывает Алексей Петунин.

И еще один тренд, по мнению эксперта SAP CIS, связан с поддержкой ESG в HR. Этот тренд на устойчивое развитие и социальную ответственность бизнеса очень важен именно с точки зрения акционерной стоимости и имиджа компании.

О ряде тенденций говорят и в компании «Эквио». Речь, в частности, об отказе клиентов от самописных решений и переход на готовые коробочные продукты.

Многие клиенты уже обожглись на самописных решениях, которые начинались просто и азартно, но переросли в бездонную черную дыру, куда сливаются огромные бюджеты. Именно поэтому мы видим, что многие клиенты возвращаются к готовым коробочным решениям, где бюджет и затраты на доработки более контролируемы, - говорят в «Эквио».

Среди других трендов в компании выделяют важность интеграции и грамотного внедрения HRM-решений в ИТ-экосистему клиента, необходимость хорошей аналитики и возможности работы с большими аналитическими данными, а также понятные интерфейсы для пользователей и удобные средства администрирования HRM-платформ.

2018-2019

Изменение взаимодействия в сфере HR под влиянием цифровизации

C развитием средств связи, коммуникаций, мобильных устройств и технологий, персонал все больше вовлекается в цифровые процессы, получает быстрый доступ к корпоративным системам. Все работники становятся непосредственными участниками процессов в информационном поле. И в сфере управления персоналом тоже возникают новые подходы.

Информационное поле организации серьезно усложняется за счет резкого увеличения активных участников цифрового общения: в пределе - это все работники, а возможно, и все ИТ-системы предприятия: от корпоративного управления, безопасности, контроля доступа до систем, обеспечивающих работу оборудования и ИТ-инфраструктуры. Сами системы тоже становятся участниками и одновременно контролерами процессов. И вот здесь главное, о чем важно сказать: взаимодействие в таком сложном поле должно строится не хаотично, а упорядоченно и оптимально. И обеспечивать порядок этого интеллектуального взаимодействия должно само программное обеспечение и в автоматическом режиме. Создавать его нужно в том числе, а может быть и в первую очередь, на основе правил организации, заложенных в корпоративной HR-системе предприятия. В этой связи мы движемся не просто в сторону Digital HR, наша новая парадигма идеологически глубже – Intelligent HRM, - рассказывает Евгений Кучик, генеральный директор «БОСС. Кадровые системы».

Подробнее о концепции Intelligent HRM Евгений Кучик рассказал в интервью TAdviser.

Создание электронных помощников

По мнению Максима Рябова, генерального директора Goodt, основной тенденцией рынка является создание электронных помощников. Чем больше растет объем цифрового материала и его качество, тем «умнее» становятся электронные двойники и тем шире становится их функционал. Со временем цифровые помощники будут выходить за пределы предприятий: сотрудник, переходя из одной компании в другую, будет переносить свой цифровой след (актуальные сведения о карьерном росте, обучении, повышении квалификации и т.п.).

Как следствие этой тенденции, будет расти рынок свободных профессионалов, которые выбирают себе проекты, а не компании. Благодаря своему цифровому дневнику, профессионалы сохраняют весь свой цифровой след без привязки к одной компании, - отмечает представитель Goodt.

Заинтересованность в автоматизации процессов управления вознаграждениями

По словам Евгения Кучика, на рынке чувствуется голод на качественную ИТ-поддержку систем управления вознаграждениями. Соответствующее решение для автоматизации этого процесса, разработанное в компании «БОСС. Кадровые системы», вызвало большую заинтересованность у заказчиков, говорит он.

На основе ряда успешных внедрений мы типизировали наше решение в этой области и назвали его Bonus Management System (BMS). Оно реализует замкнутый процессный подход, обеспечивающий полный жизненный цикл бонусных схем от момента их составления и согласования, до утверждения расчетов по ним и начислений премий участникам бонусных программ. Сейчас началась стадия превращения типизированного решения в серийный функционал с углублением ряда процедур, таких как управление целеполаганием на основе KPI, - рассказывает гендиректор «БОСС. Кадровые системы».

Переход на облачные решения

Ряд экспертов замечают тенденцию к увеличению количества облачных проектов в сфере HR.

Коммерческий директор «Монолит-Инфо» Алексей Жигулев, в частности, считает, что в ближайшем будущем основу систем управления персоналом будут составлять именно облачные решения с высокой степенью защиты персональной информации.

Работа в облаке значительно снижает затраты компании на содержание ИТ-инфраструктуры, в частности, на закупку нового оборудования. И вместе с этим существенно расширяет возможности использования системы: с ней можно работать из любой точки мира, - комментирует он.

Об увеличении доли облачных решений в сфере HR говорит и {[Васильев Евгений Владимирович|Евгений Васильев]], старший партнер Molga Consulting.

Одна из ключевых тенденций – увеличение объема облачных решений в области HR. Интерес к управлению талантами у бизнеса был всегда. В теории все знали, что это важно и нужно, но далеко не каждая компания могла себе позволить это реализовать. За счет появления на рынке облачных решений, управление талантами стало доступно и некрупным фирмам из-за относительно невысокой цены. Рынок HRM систем в этом смысле всегда подстраивается под потребности бизнеса, выпуская решения, которые были бы доступны наиболее широкому кругу потребителей, - отмечает он.

Рост спроса на отечественные системы

В государственных компаниях и компаниях с госучастием отмечается тенденция импортозамещения. По мнению Кирилла Дьякова, управляющего партнера Mirapolis, эти компании в настоящее время и в ближайшем обозримом будущем, будут являться одним из наиболее крупных потребителей технологий и инноваций в области повышения эффективности работы с сотрудниками.

Они будут стремиться делать свои процессы эффективными, идущими в ногу со временем. Вместе с тем, государством на них накладываются определенные ограничения по выбору программного обеспечения: в случае наличия аналогичного ПО в реестре российского ПО, государственные учреждения и компании не имеют право закупать иностранное ПО. В связи с этим, мы видим тренд в сторону выбора российских решений, - говорит эксперт Mirapolis.

С другой стороны, в HR-сообществе, отмечает он, через практику пришло определенное понимание, что западные решения не всегда на 100% покрывают потребности российского бизнеса, российских особенностей. Вместе с этим, поскольку для многих западных производителей ПО российский рынок не является основным, а ввиду текущей мировой политической обстановки, в ближайшее время и не будет таковым, то и внимание к потребностям российских клиентов соответствующее.

Это выражается в том, что потребности в адаптации ПО под требования российского рынка, реализуются далеко не с первым приоритетом. Это еще один фактор, который подталкивает российские компании уже не только из госсектора, к выбору российского ПО, способного конкурировать с западными аналогами, - добавляет Дьяков.

О высоком спросе на российские HRM-системы говорят и в «Монолит-Инфо». По мнению Алексея Жигулева, коммерческого директора этой компании, отечественные решения позволяют максимально оперативно реагировать на многочисленные изменения законодательства РФ.

Рост числа внедрений систем планирования рабочего времени

Актуальной тенденцией является рост числа проектов внедрения WFM-систем в целом, а также их использование в крупных компаниях, причем не только в ритейле.

Если в ритейле эта опция уже стала musthave, то для крупных сервисных и промышленных компаний эта система становится актуальным и востребованным хитом. Таким образом, сегмент учета рабочего времени выходит за рамки ритейла, и это повлияет на глубину рынка и повлечет развитие новых ветвей WFM, - считает Максим Рябов, генеральный директор Goodt.

Автоматизация сервисов HR-самообслуживания

По мнению Алексей Жигулев, коммерческого директора «Монолит-Инфо», важным и перспективным направлением является развитие сервисов «Личного кабинета» – корпоративного портала, где каждый сотрудник может самостоятельно зарегистрировать, получить и распечатать все необходимые документы, связанные с кадровым учетом (справки о доходах и любую другую информацию) без необходимости физически идти за документом в соответствующую службу компании.

Использование сервисов «Личного кабинета» избавляет сотрудников кадровых служб от чрезмерной нагрузки, что позволяет оптимизировать как загрузку персонала, так и его численность, - говорит он.

Внедрение новых технологий

Алексей Корольков, генеральный директор Websoft, перечисляет ряд технологичных тенденций для сферы HR:

• активное внедрение новых технологий в массовом подборе – чат-боты, видео-интервью, роботизированный поиск и обзвон;
• мобильные решения для обучения и развития сотрудников;
• адаптивные технологии обучения и оценки;
• новые технологии оценки персонала – мобильные решения, непрерывная обратная связь;
• интеграция контента и сервисов от различных поставщиков в единой HCM системе;
• AR в обучении.

Другие тренды

Антон Чехонин, генеральный директор «Норбит» (ГК «Ланит»), рассказывает, что HR сосредоточился на повышении производительности персонала и анализа эффективности сотрудников. В частности, в компаниях совершенствуют системы управления командами: сокращают уровни управления, проводят децентрализацию принятия решений, используют холократический (самоорганизация сотрудников) подход к управлению персоналом, строят сетевые сообщества внутри компаний, а также повышают роль проектных команд.

Алексей Корольков, генеральный директор Websoft, выделяет еще несколько тенденций. Например, интерес к новым подходам в проектировании автоматизированных HR-систем – на базе Customer Journey Map и Employee Experience, готовность большего количества компаний работать по agile методологии, эксперименты с новыми технологиями в сфере HR.

2016-2017

Сокращение сроков и снижение сложности внедрения

По мнению Сергея Никитина, партнера в компании MOLGA Consulting, на отечественном рынке растет доля рынка облачных продуктов, а также повышается важность мобильности решений и их независимости от платформ (Microsoft, iOS, Android и т.д.). Рынку становятся более интересны системы, готовые к развёртыванию, вобравшие опыт разработчиков и интеграторов.

Оба этих тренда позволяют сократить сроки внедрений, ускорить получение выгод, снизить риски и сложность внедрения и совокупную стоимость владения. Экономическая ситуация, сложность с заемными средствами лишь поддерживает эти тренды, - отмечает он.

Александр Шишилов, начальник Центра автоматизации систем управления персоналом «ЕАЕ-Консалт», также считает, что в части средств управления эффективностью персонала и средств самообслуживания работников и руководителей на передний план выходят продукты, обеспечивающие высокую скорость внедрения, гибкость перенастройки процессов под новые требования бизнеса, возможности по оптимизации затрат на дальнейшее развитие систем в соответствии с актуальными HR-трендами.

В качестве лидера в этой сфере отмечаем SAP SuccessFactors, как с точки зрения функциональной проработки, так и с точки зрения усилий, прилагаемых поставщиком для развития и информирования рынка о международных практиках и стандартах, - говорит эксперт «ЕАЕ-Консалт».

Диджитализация

По мнению Евгения Кучика, генерального директора «БОСС. Кадровые системы», сейчас самое модное словосочетание – это digital HR или digital HRМ (цифровизованные трудовые ресурсы или, все же лучше, цифровое управление трудовыми ресурсами).

Налицо тектонические сдвиги в средствах доступа, коммуникациях, которые произошли за последнее десятилетие, и, конечно, наложили отпечаток на общение людей. Люди начали общаться друг с другом везде, с помощью любых устройств, в том числе и в процессе работы. Digital HRM, с моей точки зрения, подразумевает выстраивание общения сотрудников между собой, сотрудников с руководителями и, наконец, с работодателем в цепочку, когда все процессы и все их участники помещаются в единую среду, связанную с информационной HR-системой организации. Раньше это было невозможно, потому что у людей не было мобильных телефонов, смартфонов. Тогда человек был исключен из информационного пространства. На работе он шел куда-то с бумажкой, с обращением, звонил, в лучшем случае - писал по электронной почте, если у него появлялся такой инструмент. Но он не работал в единой HR-системе, не был непосредственным участником-пользователем. Когда все HR-процессы помещаются внутрь системы, тогда и возникает понятие digital HR. Например, я хочу в отпуск, в командировку, хочу расширить свой отдел, открыть вакансию и так далее, и сразу идет обращение к HR-системе, которая становится и посредником, и участником всего процесса, - рассказывает он.

По его словам, в некоторых «подвижных» отраслях, таких как ритейл, в территориально распределенных дистрибьюторских сетях, такая диджитализация становится жизненной необходимостью – надо сокращать кадровиков на местах, сосредотачивать кадровое администрирование в компактных центрах кадрового обслуживания (ЦКО). Значит, нужно включать в регламентное общение напрямую всех сотрудников, их руководителей, специалистов ЦКО, включать через HR-систему. Однако, это пока совершенно не касается промышленных предприятий.

Там у многих катастрофическая боязнь выйти за периметр, предоставить доступ извне. У безопасников вообще, это всегда проблема. А «подвижные» организации научились обеспечивать надежность, просто снабжая своих сотрудников разрешенными корпоративными гаджетам, страхуясь от вторжений извне. Но цифровизация HR – тенденция общемировая и будет только распространяться, - заключает эксперт.

Роботизация

Еще одна важная тенденция — роботизация. Как отмечает Михаил Кузьминов, директор по HR-консалтингу ГК «Корус Консалтинг», компании стараются заменить рутинные процессы, на которые сотрудники тратят слишком много времени, роботами. С этим связан также и переход на электронный документооборот, например, работа с сотрудниками через специализированные системы, личные кабинеты, боты и чаты — все это помогает сократить время и затраты на HR, уверен Кузьминов.

WFM-системы и системы управления талантами

Также по мнению Михаила Кузьминова, компании обратили внимание на специфические современные HR-системы, такие как WFM, которые предназначены для расчета оптимального рабочего расписания. Помимо этого, по-прежнему в тренде - системы по управления талантами.

В последние несколько лет компании концентрируются на решениях для управления талантами — подборе, обучению, развитию и оценке, а для этого нужны соответственные ИТ-решения. Кроме того, набирают популярность специфические системы, например, для расчета переменной части заработной платы и WFM-решения для расчета оптимального расписания. Интерес к последнему классу решений связан с тем, что компании стали обращать гораздо большее внимание на эффективность работы сотрудников и в целом на оправданность любых затрат. WFM-решения напрямую с этим связаны, поскольку позволяют оптимизировать численность штата и лучше распределять затраты, - поясняет эксперт.

В первую очередь, за счет ряда крупных и интересных проектов, связанных со внедрением WFM-решений и систем по управлению талантами, растет количество внедрений HR-систем, отмечает Михаил Кузьминов. При этом, самый большой эффект такие системы дают в ритейле и телекоммуникационных компаниях, полагает он.

Другие тренды

Помимо названных выше трендов, эксперты рынка замечают еще ряд тенденций. В частности, Александр Шишилов видит тенденцию к замене самописных и сильно кастомизированных решений на стандартные программные средства.

Кроме того, по его словам, в части базовых процессов все более высокое значение имеет надежная поддержка вендором изменений в законодательства в сфере расчетов с персоналом и формирования налоговой отчетности. С учетом тренда на усиление и усложнение контроля со стороны государства, ожидается также увеличение проектов по функциональному апгрейду созданных в начале 2000-ых годов решений.

Евгений Кучик рассказывает о тренде на автоматизацию отдельных HR-процессов.

Большие распределенные организации размещают заказы на автоматизацию отдельных HR-процессов c упором на тотальную вовлеченность в них всего персонала. Зачастую это какие-то специфические для клиента процессы, но в целом понятно, что рынок движется именно в этом направлении, - поясняет он.

Еще один вектор интереса, по мнению генерального директора «БОСС. Кадровые системы», связан с задачами BMS – Bonus Management System, автоматизацией управления мотивацией. Для многих это направление становится жизненной необходимостью, ведь эффективность компании всегда связана с мотивацией. В больших организациях процессы управления бонусными планами, компенсационными схемами крайне сложны и трудоемки. Очевидно, запрос рынка на BMS-функциональность есть, отмечает Евгений Кучик.

Весьма оригинальные тренды перечисляет Виктор Никитин, директор по продукту Bpium:

1.Тренд «Осознание». Кадровики поймут, что на коленках далеко не уедут, и задумаются о внедрении HRM-системы.

2.Тренд «Образование». Владельцы успешных HR-кейсов начнут миссионерски навязывать свой путь к успеху, что и станет вектором развития.

3.Тренд «Ну, давайте». Компании и их HR-отделы будут по стадному чувству уделять этому вопросу внимание.

4.Тренд «Принятие». Осознанные компании будут обращать внимание на вопрос и создавать свой путь.

2013-2014

«Стратегические» («высшие») функции

Расчет заработной платы и учет кадров является фундаментом HRM-системы, на котором можно надстроить другие, более интеллектуальные управленческие функции. Часто высший уровень функций системы управления персоналом называют «стратегическим», поскольку он не решает краткосрочных и утилитарных задач, таких, например, как составление штатного расписания или управление командировками.

К стратегическому блоку функций HRM относятся управление эффективностью персонала, управление кадровым резервом, управление компетенциями, управление компенсациями и премиями, управление трудовыми ресурсами и талантами, а также автоматизированный рекрутинг. Именно этот функционал для российского рынка сейчас наиболее перспективный, однако, к его внедрению готово не более 5% потенциальных заказчиков. Большинство компаний ограничивается внедрением блоков HRM, отвечающих за кадровый учет и расчет заработной платы.

Тем не менее, интеграторы, опрошенные TAdviser, надеются, что в 2014 году и далее количество таких сложных HRM-внедрений будет постепенно расти, тем более что инструменты для этого уже готовы: большинство крупных вендоров, особенно западных, предлагают готовые решения для управления талантами, наймом персонала и так далее. Например, в «Компас» уже отмечают рост интереса заказчиков к подсистеме планирования отпусков.

Отмечает растущий спрос на «стратегические» HRM-проекты и начальник управления автоматизации процессов управления персоналом «ЕАЕ-Консалт» Александр Шишилов. По его словам, в 2013-ом году наблюдалось снижение интереса к проектам внедрения базовой функциональности при одновременном росте активности как поставщиков, так и клиентов в реализации технологий стратегического уровня управления персоналом.

«Наблюдаются тенденции к росту объемов рынка аутсорсинга услуг по сопровождению HRM решений, а также сервисов по внешнему исполнению процессов кадрового учета и расчета заработной платы. В ближайшие годы можно ожидать серьезного переосмысления роли HRM систем. Рассмотрение HRMS как части системы управления эффективностью бизнеса позволит придать новый смысл проектам по внедрению функциональности стратегического уровня персоналом. Это предполагает также изменение конфигурации спонсоров и участников проектов, что может повысить статус HRM-проектов внутри организаций и акцентировать иные цели и задачи», - считает Александр Шишилов.

Добавим, что в сентябре 2013 года компания «1С» представила на российском рынке финальный релиз программного продукта «1С:Зарплата и управление персоналом 8 ред 3.0». Несмотря на то, что в технологическом и функциональном плане в платформе множество изменений (поддержка удаленной работы, SaaS, мобильных инструментов, гибко настраиваемые возможности), «высшие» функции HRM-платформ эта система по-прежнему не поддерживает, так что и массового их использования ожидать не стоит.

Управление талантами

См.также: Управление талантами (talent management)

Российские заказчики (например, те же возрождаемые госкорпорации) в связи с острой нехваткой квалифицированных кадров осознают потребность в автоматизации процессов привлечения, удержания и развития специалистов. Но многие из них находятся в процессе перехода от осознания необходимых изменений к реальным действиям. Менеджмент большинства российских предприятий пока не готов к серьезным вложениям в данную область автоматизации, полагают в компании «Первый БИТ».

Григорий Белинский, руководитель департамента разработки и внедрения HRM-решений «Монолит-Инфо», говорит, что чем крупнее компания, тем больший интерес руководство проявляет к вопросам развития персонала и повышения уровня «прозрачности» этих процессов за счёт использования средств автоматизации.

В целом налицо рост востребованности функций управления процессами оценки компетенций персонала и развития сотрудников с учетом их индивидуальных знаний и потребностей, считает он. HRM-решение Монолит-Инфо содержит модули оценки деятельности сотрудников компании, подготовка кадрового резерва, индивидуальные планы развития, рассказал Белинский.

Задача «управления талантами» может быть решена только в комплексе, что требует автоматизации на протяжении всего «жизненного цикла» взаимодействия работника с организацией, добавляет Максим Уваров, заместитель начальника департамента корпоративных проектов «Информконтакт». Например, эта компания реализовала проект по управлению талантами в рамках создания типовой информационной системы для предприятий ядерно-оружейного комплекса госкорпорации «Росатом».

Не все отечественные HRM-системы предлагают необходимый для автоматизации управления талантами функционал. Среди западных вендоров одним из наиболее активно продвигающих свои решения в данной области является SAP. Здесь можно привести в пример проект внедрения решений SAP ERP HCM и SAP Talent Visualization by Nakisa в крупном российском нефтегазовом холдинге, реализованный Energy Consulting. Решение Nakisa, используя данные из SAP HCM позволило заменить стандартный интерфейс SAP и перейти от продвинутой учетной системы к интуитивно понятному пользователям графическому интерфейсу.

Ключевые показатели эффективности (KPI) в HRM

Системные интеграторы, опрошенные TAdviser, отмечают интерес заказчиков к реализации инструментов контроля за KPI (ключевыми показателями эффективности) в рамках HRM-систем.

По словам Максима Уварова, заместителя начальника департамента корпоративных проектов «Информконтакт», как минимум на этапе предварительного обследования практически все предприятия интересуются наличием в системе возможностей планирования KPI, формирования карт, расчетом годового вознаграждения.

«Реально же управление по целям только набирает обороты. Несмотря на это, мы уже сейчас имеем успешно завершенные проекты по этому направлению. По моему мнению, управление с использованием KPI будет одной из «горячих» тем на ближайшие годы», - полагает эксперт.

В компании «Компас» подтверждают, что использование KPI при расчете начислений сотрудникам используется довольно активно, в основном, руководством сбытовых и обслуживающих подразделений предприятий. При правильном подходе использование KPI обеспечивает существенный рост эффективности ведения проектов не только в области HRM, но и в целом по предприятию, полагают и в компании «Монолит-Инфо».

Стоит также учесть, что, как правило, методики с учетом специфики предприятия разрабатывают консультанты в области кадрового консалтинга без привязки к программным продуктам. Поэтому для автоматизации этих методик с использованием продуктов 1С зачастую требуется их последующая адаптация с привлечением ИТ-консультантов, добавили специалисты «Первый БИТ».

HRM из «облака»

См.также: Российский рынок SaaS HRM См.также: Облачные HRM-системы

Пока доля SaaS HRM на российском рынке невелика. Такими решениями пользуется преимущественно малый бизнес, поэтому и функционал таких решений зачастую ограничен самыми простыми инструментами. Это является одной из причин (но далеко не самой главной) того, что средний и крупный бизнес не приходит в SaaS HRM, полагают в компании «Компас».

Александр Шишилов, эксперт компании «ЕАЕ-Консалт», говорит, что в сегменте SaaS HRM лидируют, в основном, средства рекрутинга. Наиболее широкое распространение эта модель получает среди организаций малого и среднего бизнеса, как получающих наибольший экономический эффект. Крупные организации предпочитают сейчас собственные инсталляции.

Эксперты «КРОК» полагают, что SaaS-решения для HRM – перспективное направление. Скорее всего, заказчики будут использовать множество различных систем, наилучшим образом решающих их задачи. Одна из особенностей SaaS – невысокая адаптивность под потребности заказчика в сравнении, например, с традиционными решениями, которые можно переписать под себя. Но экономическая ситуация в стране будет стимулировать компании делать выбор в пользу «облачных» решений.

HRM и аналитика

Еще одна тенденция, которую отмечают многие компании, занимающиеся автоматизацией управления персоналом, это сращение HRM с системами BI (бизнес-анализа данных). Из потенциально интересных, перспективных технологий рынка можно выделить BI-системы, позволяющие получать глубокую аналитику на основе данных HRM.

Эти решения могут быть востребованы крупными, территориально распределенными предприятиями, для которых задачи управления персоналом, управления талантами и формирования кадрового резерва являются критичными для достижения необходимых стратегических и операционных показателей эффективности, отмечают эксперты Energy Consulting.

Мобильные функции

Перспективным направлением для российских компаний остается вывод возможностей HRM-систем в мобильные приложения. В России такие возможности только появляются, но некоторые компании уже смогли оценить удобство подобных сервисов. А высокое проникновение смартфонов и планшетов будет только способствовать развитию направления мобильного HRM.

Реализованные через мобильные приложения функции самообслуживания в потенциале могут сделать работу всех подразделений более гибкой и независимой от задержек, связанных с передачей информации. Например, реализация через сервисы самообслуживания такого процесса как управление командировками позволяет сотрудникам самостоятельно оформлять большую часть командировки: бронировать проживание и транспорт, делать запрос на выплату аванса, формировать авансовый отчет, отслеживать статусы согласования цели командировки, лимитов, выплаты аванса. При этом, в системе сохранится вся информация о командировках, в том числе о предпочтительных рейсах и местах проживания, что очень удобно сотрудникам и расходах и важно для руководства и бухгалтерии.

«Социальные» возможности HRM

См.также: Социальные инструменты HRM

Использование социальных сетей в рекрутинге в последнее время приобрело очень большую популярность. Но при этом работа с ними делится на две части. Первая - формирование у соискателей привлекательного HR-бренда, которое напрямую влияет на эффективность рекрутинга. Вторая - анализ профилей кандидатов в социальных сетях, поясняют эксперты «СофтБаланс».

Если говорить об автоматизации рекрутинга как отдельного процесса, то будущее за SaaS сервисами. Только очень немногие крупные окологосударственные компании могут выделить бюджет на внедрение других решений, полагают в компании «КРОК». HR-решения 1С, будучи мейнстримом кадровой автоматизации в России, пока не имеют специальных инструментов для такой деятельности, но это вопрос времени, добавляют специалисты. Узко-заточенные решения западных вендоров пока большинству российских заказчиков не доступны.

Корпоративные порталы

По мнению Алексей Жигулева, коммерческого директор «Монолит-Инфо», основное направление развития HRM-рынка – это продолжающийся переход к полноценным системам управления человеческими ресурсами, в том числе, и с использованием решений на основе корпоративных порталов.

Григорий Белинский, руководитель департамента разработки и внедрения HRM-решений «Монолит-Инфо», также считает, что в области кадрового учета наметился интерес к большей автоматизации работы с документами, в частности, по созданию хранилищ образов сканированных документов с последующим предоставлением сотрудникам необходимой информации, а также по переводу процессов кадрового документооборота на портальные решения.

«Чаще всего вопрос ставится в плоскости обеспечения так называемого single sign-on. Заказчики заинтересованы в том, чтобы все аутентифицированные пользователи имели бесшовный доступ к корпоративным сервисам, в т.ч. к системам персонального обслуживания. При этом наиболее воспринятый рынком канал – это портальные решения», - полагает Шишилов Александр, эксперт «ЕАЕ-Консалт».

Корпоративный портал - это удобный инструмент в работе отдела персонала. На рынке они существуют в различных вариациях и на разных платформах. Очень часто компании разрабатывают порталы собственными силами. Интеграция корпоративного портала с HRM-системой реализуется не всегда, но часто осуществляется по справочнику организационной структуры, пояснили эксперты КРОК.

Многие HRM-системы позволяют показывать публичную карточку сотрудника через браузер, либо предоставлять данные в удобном для портального приложения виде. Ряд производителей называют веб-интерфейс, в котором пользователь может самостоятельно уточнять личные данные, заказывать справки, инициировать обучение, «порталом». Но это одна из стандартных функций HRM, реализованная на относительно современных технологиях.

Алексей Лобачев, ведущий разработчик HRM-решений «Монолит-Инфо», добавил, что «Личный кабинет» сотрудника и руководителя подразделения на корпоративном портале — это одно из важнейших направлений развития электронного сервиса для работников. Такое решение от «Монолит-Инфо» реализовано на основе использования возможностей системы «Монолит: Персонал» и корпоративного портала, построенного на Microsoft SharePoint, и обеспечивает доступ сотрудников всех уровней компании к персональной информации в защищенном режиме.

См. также

• Обзор HRM 2017
• Российский рынок HRM-систем - оценки TAdviser
• HRM-системы (мировой рынок)